Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist und setzt einen wichtigen Grund voraus.

Gründe können schwerwiegende Pflichtverletzungen sein, wie Diebstahl, Betrug, Arbeitsverweigerung oder grobe Beleidigungen. Es muss eine Interessenabwägung stattfinden, und oft ist eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht selten. Häufig wird eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, Sozialplans oder nach einer Kündigungsschutzklage vereinbart. Bei betriebsbedingter Kündigung kann unter bestimmten Voraussetzungen gemäß § 1a KSchG eine Abfindung angeboten werden.

Eine übliche Berechnungsformel ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Die tatsächliche Höhe kann jedoch variieren und hängt von individuellen Verhandlungen ab.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegen die Gründe in betrieblichen Erfordernissen, wie Auftragsmangel oder Umstrukturierungen. Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen und prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist.

Arbeitnehmer können innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Bei Erfolg kann das Arbeitsverhältnis fortgesetzt oder eine Abfindung vereinbart werden.

Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und innerhalb von drei Wochen Klage erheben, um die Änderungen gerichtlich prüfen zu lassen.

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Bei einer ordentlichen Kündigung hat er eine Woche, bei einer außerordentlichen drei Tage Zeit für eine Stellungnahme. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Bei einer Eigenkündigung oder einer verhaltensbedingten Kündigung kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld eintreten. Bei betriebsbedingten Kündigungen besteht in der Regel kein Sperrzeiteffekt.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Vorteile sind die Umgehung von Kündigungsfristen und mögliche Abfindungen. Nachteile können Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld und der Verzicht auf Kündigungsschutz sein.

Vor der Kündigung muss die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Zudem genießen Schwerbehinderte einen besonderen Kündigungsschutz, der eine Kündigung erschwert.

Während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur in besonderen Ausnahmefällen und mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine mündliche oder elektronische Kündigung ist unwirksam. Zudem muss sie dem Arbeitnehmer zugegangen sein.

Sie erfolgt aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die ihn an der Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben hindern, z. B. langanhaltende Krankheit. Eine negative Prognose und erhebliche Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs sind Voraussetzungen.

Offener Resturlaub ist grundsätzlich vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. Ist dies nicht möglich, muss der Urlaub abgegolten, also finanziell ausgeglichen werden.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist in der Regel eine vorherige Abmahnung notwendig, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben. Bei schweren Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam.